Сотрудники ГФС проходят комплексное компьютерное тестирование
Согласно постановлению Кабмина, в рамках налоговой реформы до конца этого года штат ГФС должны сократить на 30% – то есть, уволены будут около 17 тысяч сотрудников. В связи с этим в ГФС совместно с независимыми НR-специалистами разработали специальный компьютерный тест, который проверяет личные и профессиональные качества кандидата. Он должен помочь руководству ведомства определить, кто подходит для работы в новой Фискальной службе, а кто – нет. Стартовало тестирование сотрудников ГФС 9 ноября и продлится до конца года. В тесте использованы методики двух международных компаний, специализирующихся на подборе персонала – MIDOT и HUDSON. Эти методики широко используются в ведущих мировых бизнес-предприятиях и госучреждениях.
Корреспондент "Сегодня.ua" побывала на презентации комплексного компьютерного тестирования работников ГФС 10 ноября и разобралась, действительно ли оно поможет обновить кадровый состав ведомства, или реформа состоится только на бумаге.
Игра в терминологию
Глава Государственной фискальной службы Украины Роман Насиров прибывает в Центр переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров ровно в 12, на ходу здоровается с журналистами и, не останавливаясь, поднимается по лестнице в просторный зал, где с минуты на минуту начнется тестирование сотрудников ведомства на "профпригодность".
– Сейчас ГФС проходит глобальное обновление: это и замена руководящего состава, и замена аппарата на местах. Еще один процесс, над которым мы работали достаточно долго – это то, как нам оценить профессионализм и благонадежность наших сотрудников, – такой фразой Роман Насиров открывает презентацию комплексного компьютерного тестирования. В этот момент за его спиной за столами с компьютеры уже сидят сотрудники ГФС, готовые к прохождению теста.
ГФС начала работу над ним совместно с консорциумом специалистов из НR-компаний еще в мае этого года. Тесты, которые используют, похожи на тесты для новой полиции, но уклон сделан на оценку знаний налогового и таможенного кодекса. Кроме того, такое тестирование проходили сотрудники Одесской областной администрации и Национального банка Украины.
Первыми в ГФС тест проходят сотрудники центрального аппарата, офиса крупных плательщиков. Следующий шаг – работа с регионами. По словам Насирова, начать планируют с Одесской области.
– В тестах нет такого – прошли или не прошли. Тесты – это информация для нас для принятия нами кадровых решений – в смысле, кого мы хотим видеть в новой структуре, – объясняет Насиров. Однако из его выступления принцип оценивания все равно остается непонятным.
– Нам нужно будет сделать выборку по результатам тестирования первых 200-300 сотрудников. На основе этого мы поймем, насколько нам нужно делать обновление в ГФС, – говорит глава ведомства. Получается, что обновлен штат налоговиков будет только частично. Но на вопрос, насколько велик будет процент тех, кто останется на своих местах, в структуре пока отмалчиваются.
Сейчас ведомство тестирует примерно по 50 человек в сутки. Участники поделены на группы по 15-16 человек. Тест разделен на три блока: тест на благонадежность, оценка личных качеств и профессиональных навыков. Прохождение теста занимает около 3 часов.
– Это обновление было не только ради сокращения, но и ради оптимизации структуры, чтобы в ней появились новые кадры, а из тех кадров, которые у нас уже работают, мы могли выбрать лучших – лучших с точки зрения профессионализма и благонадежности, – рассказывает Насиров.
Это слово – "благонадежность" – пожалуй, сегодня наиболее часто произносимое и наименее понятное. Глава ГФС во время брифинга несколько раз настаивает на том, что результат теста на благонадежность – ключевой в процессе отбора кандидатов на работу в Фискальной службе, но что подразумевается под этим понятием, неясно. Еще лет 30 назад слово "неблагонадежный" звучало как приговор. Теперь же за такой "диагноз" не расстреливают, но вот уволить могут.
В ГФС поясняют, что тест на благонадежность предполагает оценку уровня "честности и искренности тестируемого, его готовности придерживаться установленных правил и процедур, уровня толерантности". Но то, что честен человек или нет, должен определить компьютер, мягко говоря, вызывает сомнения.
– Компьютер все-таки не может полностью определить благонадежность, – словно соглашаясь с моим внутренним протестом против этого пункта, говорит Роман Насиров. – Результаты тестирования могут только подсказать нам, насколько человек благонадежен. Решение принимать человека на работу или нет будет приниматься на базе многих факторов, – многозначительно подмечает он. Но на более детальные вопросы о тестировании отвечать отказывается и отсылает прессу к тем самым HR-экспертам, которые помогали ГФС в его разработке. Они уже ждут журналистов в холле на другом этаже здания.
"Система чувствует"
HR-эксперты стоят в коридоре на фоне флагов Украины и ГФС в ожидании операторов, которые задержались в зале, чтобы заснять начало тестирования.
О том, насколько удачно подобран термин для названия одного из блоков тестирования, между собой спорят и сами эксперты. Мол, это слово политически заангажировано: слышишь "благонадежность" – и будто снова возвращаешься в Советский Союз.
– Доброчестность, возможно, более подходящее слово, чем благонадежность, – словно оправдывая выступавшего только что Насирова, говорит Илона Шарова. Вместе с еще двумя специалистами она входит в консорциум экспертов в сфере управления персоналом, который разработал методику тестирования и отбора персонала для ГФС.
– Что входит в это понятие – "благонадежность"? – Спрашиваю у нее.
– Это обобщенный термин. На самом деле, в этом тесте проверяется склонность или отсутствие склонности к деструктивному поведению людей на работе. Сюда входит и честность, и откровенность, и отсутствие склонности к коррупции и хищениям, и отсутствие склонности к другим пагубным тенденциям поведения. То есть, все, что недопустимо в рабочей среде и особенно недопустимо для сотрудников государственных органов, – отвечает Илона.
– Каким образом компьютер проверяет это? – Даже не пытаясь скрыть скептицизм, интересуюсь я.
– Этот тест – это социометрический инструмент. Для того, чтобы проверить честность человека или отсутствие социальной желательности ответа, предусмотрены специальные фильтры, – говорит эксперт.
По ее словам, для ответа на каждый вопрос дается определенное время. Если человек задумывается и не отвечает на вопрос за это время, система вбрасывает в анкету дополнительное количество вопросов на эту же тему. И далее тенденция ответов человека проверяется в сравнении с выборкой на основе ответов других людей, которые проходили это тестирование, в том числе в государственных органах. Кроме того, вопросы задаются несколько раз в разных интерпритациях. Если человек отвечает противоречиво, система тоже это фиксирует.
– Если человек отвечает "ненадежно" – то есть система чувствует, что он не укладывается во время, или же он противоречит сам себе, то он автоматически попадает в некую желтую или красную зону – в ту зону, которая требует дополнительного внимания, – объясняет Шарова. В таком случае кандидата дополнительно проверят на полиграфе после прохождения теста.
Однако ни тест, ни полиграф не будут играть решающей роли в принятии решения о принятии человека на работу. После тестирования все кандидаты пройдут личные собеседования с сотрудниками ГФС – то есть, нанимать сотрудника или нет, все равно будет решать руководство фискальной службы.
Тогда в чем смысл компьютерного тестирования, если наем все равно будет субъективным?
Юрий Перч, НR-эксперт, который трудился над разработкой теста для ГФС вместе с Илоной Шаровой, говорит, что считает такое положение дел справедливым:
– Руководство несет ответственность за результат за результат деятельности ГФС, поэтому именно оно и должно принимать это решение. В данном случае это справедливо, – считает он.
– Есть максима, которая гласит: лучше взять людей с потенциалом, которых можно научить, чем переучивать людей, которые этого не хотят. Но относительно ГФС вряд ли можно сказать, что люди не хотят переучиваться. Это люди, которые профессионально исполняли свои обязанности, просто кто-то исполнял их не так, как хотелось общественности и бизнесу. Вероятно, на базе этих условий руководство и будет принимать решение, – говорит Юрий Перч.
Однако между строк он все же подтверждает мои опасения:
– Скажу вам по секрету: в любых решениях в области найма персонала всегда есть доля субъективизма, – многозначительно подмечает он.
Структура новая, кадры старые
– Кто те люди, которые прислали резюме для работы в ГФС?
– По большей части это люди, которые уже работали в Фискальной службе, – говорит мне Юрий Перч. И, как бы оправдывая ситуацию, добавляет: – Но с моей точки зрения, вряд ли вы сможете взять 20 тысяч новых людей, которые завтра смогут квалифицированно работать. Это невозможно. Соответственно, профессионалы, которые работают в ГФС, естественно подали свои резюме и проходят тестирование.
Какова доля этих людей в процентном соотношении, пока неизвестно: общая картина будет ясна по итогам тестирования и собеседования ближе к концу года. Эксперт говорит, остальные кандидаты – это в основном сотрудники банковского сектора и страхования.
– Не секрет, что достаточно много людей из-за рыночных обстоятельств находятся в поиске работы. В силу определенной близости функционала такие люди могут претендовать на работу в ГФС, – отмечает он.
Елена Кропивянская была назначена на должность советника главы ГФС по вопросам управления персоналом буквально две недели назад. Именно она будет отвечать за подбор персонала при обновлении кадровой структуры ведомства. Женщина уверена, что эта процедура не вносит субъективность в принятие кадровых решений, а наоборот – делает их более объективными.
– Сейчас нам необходимо перейти к новой структуре, это очень серьезный переход, и нам не хочется допустить ошибки. Тесты являются хорошим подспорьем для того чтобы принять максимально объективное решение, – говорит Елена, однако не отрицает, что доля субъективизма в таких вопросах есть всегда.
Одна из задач тестирования – определить склонность людей к тому или иному типу деятельности: работе с цифрами или коммуникациям с людьми, например. Тест помогает решить, какую должность кандидаты могут занимать в ГФС.
– Большую долю веса будет иметь профессиональный уровень человека, его персональные личностные особенности, которые требуются для той или иной работы. То есть, если ты работаешь в обслуживании физических лиц, соответственно ты должен быть открытым, доброжелательным. Это важные качества, которые тоже будут приниматься во внимание – не только благонадежность, – говорит Елена. По ее словам, за последние несколько месяцев они получили только в центральном аппарате более 500 резюме.
На вопрос, будут ли сотрудники ГФС регулярно проходить такие тесты, она отвечает, что это – скорее исключение, нежели стандартная практика. Полностью завершить работу по обновлению кадрового состава в ГФС планируют в первом квартале 2016 года.
– Но не дает ли то, что в итоге назначение сотрудников все равно упирается в руководство ГФС, почву для коррупции? – Интересуюсь у Елены.
– Если мы говорим о том, что у нас новое руководство Фискальной службы, которому доверяет команда, которая согласовала это назначение – значит, есть высокий уровень доверия, – отвечает она. Тут к нашему разговору неожиданно присоединяется советник по коммуникациям Екатерина.
– Дело в том, что руководство заинтересовано в объективности как никто другой. Роман был инициатором этого процесса как раз для того, чтобы получить в руки дополнительный инструмент для оценки персонала и максимально снизить этот субъективизм. То есть будет комплексный подход к оценке каждого сотрудника. Для этого тесты и проводятся, – комментирует ситуацию Екатерина, фактически отвечая на мой вопрос вместо Елены Кропивянской.
Между "Звісно, так" и просто "Так" есть разница
Тычинськая Дина работает в ГФС уже 7 лет. Сейчас она – заместитель начальника управления в департаменте внутреннего аудита и контроля. Вместе со своими коллегами Дина была одной из тех, кто сегодня проходил компьютерное тестирование. После теста она делится со мной впечатлениями.
– Во втором блоке вопросов о личный качествах надо было оценить, насколько те или иные характеристики тебе свойственны, по шкале от 1 до 5. Например, "насколько хорошо я могу мотивировать персонал", или "Насколько я готова к изменениям", или "насколько мне нравится, чтобы работа менялась", – рассказывает Дина.
Она говорит, в блоке теста на благонадежность было около 100 вопросов, для ответа на каждый – меньше 1 минуты.
– Но вопросы были такие, что над ними и не особо надо задумываться. "Предлагали ли вам когда-то какие-то подарки?" или "Задумывались ли вы о том, чтобы сделать кому-то какой-то подарок, чтобы ускорить решение вопроса?". Или "Если ваш коллега ворует, скажете ли Вы об этом руководству?". Кстати о полиграфе тоже был вопрос в тесте, последний: "Готовы ли вы пройти тест на полиграфе?" И варианты ответов: "Звісно, так", "Так", "Ні"…
– А что, между "Звісно, так" и просто "Так" есть разница? – Интересуюсь я. Дина в замешательстве.
– Не знаю, может первый вариант более уверенный, – неопределенно отвечает она. Вот интересно, сочтут ли человека неблагонадежным, если вместо "Звісно, так" он ответит просто "Так"?
Сотрудница ГФС говорит, что необходимость сдавать этот тест восприняла спокойно.
– Такие методики применяются в бизнесе уже давным-давно, поэтому в принципе мы в ГФС эти нововведения воспринимаем как должное. Раз общество от нас этого требует, мы должны пройти этот тест. Конечно, я волновалась, потому что присутствовали СМИ, мы как-то не привыкли к публичности. … Но если честно, даже интересно, какая у меня будет характеристика, – говорит женщина.
По словам Дины, у ее коллег от теста тоже положительные впечатления. "Это какой-то новый опыт. По крайне мере, если нам еще раз попадутся такие тесты, уже будет не страшно их проходить", – говорит она.
– Я, конечно, ожидаю что показала достойный результат и меня все-таки оставят на работе. Если нет, пойду "шукати іншої долі". Может, в другом учреждении этот тест будет легче сдать. В любом случае, у нас есть опыт, и я думаю, что наши сотрудники не пропадут.
– Вы прогнозируете ротацию кадров или ожидаете, что ваши сотрудники все же на своих местах?
– Затрудняюсь ответить. Надо дождаться результатов тестов. Плюс тесты же будут не единственным критерием отбора. Я думаю, что профессионализм и профессиональные заслуги тоже должны сыграть свою роль. Я лично знаю всех, кто сегодня сдавал тест. Все они достаточно опытные и честные, хорошо работают в команде и достойны того, чтобы продолжить работать в ГФС, – говорит Дина.
В любом случае, было ли это компьютерное тестирование действенным инструментом для изменений или просто показухой для отвода глаз, покажет время. Уже к концу года, когда станут известны результаты теста, мы будем знать, поможет ли он реально обновить кадровую структуру ГФС, или переменятся только слагаемые, а сумма и суть ее останутся неизменной.
