serdobsk.pnzreg.ruМногие работодатели считают, что, наняв молодого специалиста, они решили сразу несколько проблем. Мол, получили недорогого энтузиаста, который и учится быстро, и трудится за двоих, и нестандартные решения предлагает. К тому же такой человек долго проработает в компании, после чего останется лояльным к руководству — ведь это первая и самая важная ступенька в его карьере.
Но на деле такая идеальная картинка далека от реальности, говорят отраслевые аналитики: большинство молодых людей при определении своей стоимости на рынке труда исходят из пожеланий, а не из реальных навыков. Мы узнали у контент-эксперта портала Rabota.ua Татьяны Пашкиной, как начинающим предпринимателям правильно нанимать на работу молодых сотрудников.
ОЦЕНИВАЕМ. По словам экспертов, зачастую ожидания соискателей и предложения работодателей отличаются в разы. А все потому, что студентам сложно понять: работодатель изначально терпит немалые убытки, вкладывая деньги в их обучение, оформление рабочего места, униформу, техоборудование и т. д.
"Поэтому когда работодатель планирует трудоустроить молодого специалиста, первым делом нужно провести мониторинг рынка кадров и понять, сколько другие компании предлагают начинающим сотрудникам по аналогичным вакансиям. И если мониторинг подтверждает, что средняя зарплата соответствует предложению работодателя, стоит начинать поиск сотрудника", — отмечает Татьяна Пашкина. Так, по данным Rabota.ua, сейчас работодатели готовы платить студентам и начинающим специалистам в среднем от 3 до 8 тыс. грн, в зависимости от профессии. Так, юристам предлагают 3 тыс. грн, бухгалтерам — 3,4 тыс. грн, маркетологам — 4,6 тыс. грн, банкирам — 5 тыс. грн, инженерам и продавцам — 5,6 тыс. грн, переводчикам — 6,7 тыс. грн, а айтишникам — 7,9 грн.
ДЕЙСТВУЕМ. Для начала эксперты советуют работодателям определиться, за какой фронт работ будет отвечать сотрудник, ведь от этого будет оцениваться результат его деятельности, а также будут ли поощрения и штрафы. Например, если нужен продавец на точку, то ему можно выделить голый оклад за "отсиживание положенного времени", и разработать систему вознаграждения за рост объема продаж.
"Также предпринимателю важно понимать структуру операционных расходов и долю зарплаты сотрудника в ней — это позволит, в частности, определить рост его зарплаты, если он будет хорошо работать", — отмечает Пашкина.
Эксперт также рекомендует не нанимать на работу сотрудника с функциями, которые будут излишни, но за которые соискатель требует допоплату: "Если не нужен свободный английский, не берем". Ведь такой специалист и хочет больше, и уйдет быстрее — если поймет, что его язык "пропадает". Не нужны диплом Гарварда или водительские права, особенно если соискатель за них еще денег хочет — значит, и без них обойдемся. Но если дополнительные навыки можно монетизировать, тогда за них следует доплатить. Условно, если специалист от природы является отличным коммуникатором, то при правильном обучении он быстрее найдет общий язык с посетителями, сможет сделать их более лояльными к покупкам именно у вас, и в итоге увеличит объемы продаж вашей продукции. То есть такой сотрудник быстрее выйдет на 100%-ную продуктивность".
