Для стабильной прибыли компании необходимы не только продажи, но и оптимизированное управление запасами компании. Возможно необходимо и дополнительное обучение закупкам персонала, для полной уверенности в профессионализме специалистов компании.
Прежде чем начать разрабатывать систему необходимо определиться с целями компании, то есть решить – какие функции должен осуществлять отдел. Самым упрощенным алгоритмом работы отдела является закупка товара в соответствии с потребностями компании, составление бюджета компании, отбор поставщиков. Максимально эффективной идеологией работы отдела закупок, по моему мнению, является осуществление закупок, составление бюджета, разработка уникальных брендов.
Таким образом, прежде чем приступить к разработке плана мотивации необходимо решить – за что же конкретно будет отвечать ваш отдел закупок.
Все функции отдела закупок условно можно подразделить на 5 групп:
• закупки (контроль поставок и оплат поставщикам, управление заказами);
• ценообразование;
• реклама брендов (обеспечение клиентов информацией о продукте, проведение акций);
• составление плана продаж и закупок ;
• контроль запасов (анализ уровня непродаваемых позиций, определение структуры складских запасов);
• запуск новых продуктов (анализ нужд рынка).
В описании системы мотивации нередко фигурирует понятие KPI – ключевые показатели производительности. Этот коэффициент позволяет производить анализ эффективности деятельности работников и предприятия в целом.
Предлагаю проанализировать конкретный пример мотивационной системы отдела закупок. Предположим, что на ближайший месяц определено несколько наиважнейших задач отдела:
• получение конкретно установленной прибыли;
• уменьшение количества непродаваемых товаров;
• поверка расчёта с поставщиками;
• квалитативное формирование запасов склада;
• регулярный анализ цен на рынке.
То есть зарплату менеджера можно разбить на 2 части – ставка и бонус. Предположим, что ставка конкретного сотрудника составляет 500 р., и она не зависит от выполнения сотрудником факторов, влияющих на KPI показатели. Бонус составляет так же 500 р., но на него влияет выполнение KPI показателей. То есть при выполнении всех KPI показателей работник получит 1000р. Разобьем бонус на 5 частей: прибыль, количество непроданных товаров, своевременный расчет с поставщиками, качество запасов на складе, анализ ценовой ситуации на рынке. Пусть менеджер управляется 1 лейблом, тогда сумма, выделенная на этот KPI-показатель 600 р., делится на 3 равные части (по количеству показателей). По каждому показателю есть возможность получить 66р., (при доле бонуса между брендами 33%). Предположим, что плановый коэффициент оборачиваемости должен был составить 4-4.7, а составил 3.9. Тогда по данному пункту управленец не получает бонусной надбавки к зарплате. При постановки руководством цели прибыльности продаж 35-38%, а по результатам работы менеджера получением 37% прибыльности - сотрудник получает бонус – 66р. Аналогично следует поступить и с остальными задачами менеджера (анализ ценообразования на рынке, минимизация расходов).
В этой статье были разобраны основные подходы в создании мотивационной системы для работников отдела закупок. Для Вас были предоставлены примеры расчёта бонусов для менеджеров. Желаю удачного воплощения этого подхода в Вашей компании!
